Blog > Virksomhed

Opsigelse af sælger var i strid med forskelsbehandlingsloven

Skrevet af INNOVA.

"INNOVA Advokatfirma er et moderne og innovativt advokatfirma, hvor nytænkning og praktisk forretningsforståelse kombineres med et højt fagligt niveau til fordel for vores kunder.
INNOVA Advokatfirma yder rådgivning til både erhvervsvirksomheder og privatpersoner om ansættelsesretlige forhold, herunder særligt funktionærretlige forhold."
Læs mere om INNOVA Advokatfirma her.

Opsigelse af sælger var i strid med forskelsbehandlingsloven og udløste godtgørelse på 9 måneders løn

Vestre Landsrets dom af 30. september 2019

Vestre Landsret afgjorde for nyligt, hvorvidt en opsigelse af en medarbejder var i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1. Der blev endvidere taget stilling til, om arbejdspladsen havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Sagen kort fortalt

I sagen var en funktionæransat sælger blevet opsagt til fratræden med tre måneders varsel. Opsigelsen var begrundet i driftsmæssige forhold som følge af den ansattes sygefravær uden udsigt til at komme tilbage på fuld tid inden for rimelig tid.

Sygefraværet skyldtes, at den ansatte mindre end et år før opsigelsen havde været udsat for et traume i forbindelse med en eksplosion på arbejdspladsen. Ved selvsamme eksplosion kom han også fysisk til skade, idet begge hælben brækkede og den ene hæl blev knust, da den ansatte forcerede et hegn under branden. Skaden blev af læger anerkendt som en arbejdsskade efter arbejdsskadeloven, og Arbejdsmarkedets Erhvervssikring traf afgørelse om, at den ansatte havde en méngrad på 35 pct.

Den ansatte havde forinden opsigelsen været til tre sygesamtaler med arbejdsgiveren, hvorunder han blandt andet havde forsøgt at tale skånehensyn med arbejdsgiveren, men arbejdsgiveren ønskede ikke at drøfte dette med den ansatte. Der blev ikke talt om en hjemmearbejdsplads, selvom den ansatte sagtens ville have kunnet arbejde hjemmefra. Den ansatte havde endvidere på sygesamtalerne givet udtryk for, at han var klar til at genoptage sit arbejde på halvtid og inden for et par måneder på fuldtid, men arbejdsgiveren var ikke interesseret i, at den ansatte genoptog sit arbejde delvist og mente desuden, at dette var urealistisk.

Til et møde hvor den ansatte modtog sin opsigelse, udtalte arbejdsgiveren, at den ansatte ikke havde arbejdet tilfredsstillende. Arbejdsgiveren oplevede, at den ansatte ikke udviste tilstrækkeligt engagement og begrundede blandt andet dette med, at den ansatte ikke havde deltaget i firmaets julefrokost. På tidspunktet for firmaets julefrokost, som foregik over en hel weekend på første sal, samt afholdtes cirka 100 kilometer fra den ansattes bopæl, sad den ansatte i kørestol.

Den ansatte tiltrådte kort tid efter fratrædelsen en lignende stilling hos en anden virksomhed på fuld tid, men med en deltidssygemelding på 17 timer pr. uge. Her havde han meget kontorarbejde – det samme kontorarbejde, som han havde hos den tidligere arbejdsgiver.

Vestre Landsrets præmisser og resultat

Landsretten kom frem til, at den ansatte efter arbejdsulykken hos arbejdsgiveren var handicappet og dermed omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesområde, jf. lovens § 1, samt at arbejdsgiveren vidste eller burde have vidst dette på tidspunktet for opsigelsen.

Landsretten kom derefter frem til, at arbejdsgiveren ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse i medfør af forskelsbehandlingslovens § 2 a, idet denne blandt andet ikke var indstillet på,

  • at den ansatte genoptog arbejdet delvist med henblik på løbende optrapning af arbejdstiden,
  • at afdække den ansattes behov i samarbejde med ham, hans læge, Jobcentret og kommunen,
  • at den ansatte kunne påbegynde arbejdet med mere stillesiddende kontorarbejde arbejde end sædvanligt, eller
  • at give den ansatte et kontor tæt ved kassen.

Efter forklaringerne og det forhold, at den ansatte på tidspunktet for domsafsigelsen bestred en deltidsstilling som sælger hos en anden virksomhed, fandt Landsretten det godtgjort, at den ansatte var kompetent, egnet og disponibel til at fortsætte sit job hos arbejdsgiveren, hvis de nødvendige tilpasninger var blevet foranstaltet.

Den ansatte havde herefter krav på en godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, der eftersom den ansatte havde været ansat på deltid i 1,5 år og siden på fuld tid i 2,5 år, blev fastsat til 9 måneders løn.

Landsrettens afgørelse var hovedsageligt en stadfæstelse af byrettens begrundelse og dom.

INNOVAs anbefaling

Arbejdsgiver bør altid ved afskedigelser eller arbejdsmæssige omstruktureringer overveje, om der sker forskelsbehandling på baggrund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Er man som arbejdsgiver i tvivl om en afskedigelse kan være i strid med forskelsbehandlingsloven, bør forholdet altid vurderes konkret af en ekspert på området.

Hos Innova advokatfirma er advokat Martin Breum Sønder (ms@innova-law.com) og advokatfuldmægtig Jeppe Ipsen (ji@innova-law.com) specialiserede i ansættelsesret og har væsentlig erfaring med hvornår en opsigelse er i strid med forskelsbehandlingsloven.