Blog > Virksomhed

Er medarbejderne berettigede til at optage samtaler på arbejdspladsen?

 Skrevet af INNOVA Advokatfirma.

INNOVA Advokatfirma er et moderne og innovativt advokatfirma, hvor nytænkning og praktisk forretningsforståelse kombineres med et højt fagligt niveau til fordel for vores kunder. INNOVA Advokatfirma yder rådgivning til både erhvervsvirksomheder og privatpersoner om ansættelsesretlige forhold, herunder særligt funktionærretlige forhold. 

Læs mere om INNOVA Advokatfirma her.

Højesteretsdom af 19. august 2019

Højesteret tog for nyligt stilling til, hvorvidt en ansats lydoptagelse af et møde – uden de andre mødedeltageres vidende – kunne begrunde bortvisning eller opsigelse. Højesteret udtalte i denne sammenhæng, hvilke forhold der må inddrages i den konkrete afvejning.

Sagen kort fortalt

Sagen angik en ansat, som havde lydoptaget et møde uden de andre mødedeltageres vidende. Den ansatte havde endvidere kastet med en computermus under mødet.

På mødet deltog direktøren i virksomheden, den ansatte selv samt to andre kundekonsulenter. Mødet omhandlede lønforhandlinger, og det drøftedes blandt andet, hvorvidt den ansatte havde op-tjent provision for månederne op til mødet.

Kort efter mødet blev medarbejderen bortvist under henvisning til, at den ansatte havde forladt arbejdsstedet og kastet med en computermus under mødet.

Direktøren blev nogle måneder senere bekendt med, at medarbejderen endvidere havde lydoptaget mødet. Direktøren ophævede herefter ansættelsesforholdet med tilbagevirkende kraft fra det tidspunkt, hvor den ansatte havde foretaget optagelsen af mødet.

Den ansatte anlagde herefter sag mod virksomheden med krav om godtgørelse.

Landsretten fandt, at lydoptagelsen var en grov misligholdelse af den loyalitetspligt, der fulgte af ansættelsesforholdet. Optagelsen berettigede derfor direktøren til at bortvise den ansatte med tilbagevirkende kraft. Medarbejderen var derfor ikke berettiget til godtgørelse. Sagen blev herefter anket til højesteret.

Højesteret skulle på denne baggrund foretage en vurdering af, hvorvidt lønmodtageren havde misligholdt ansættelsesforholdet i en sådan grad, at direktøren havde været berettiget til at bortvise den ansatte.

Højesterets præmisser og resultat

Højesteret kom frem til et andet resultat end både byretten og Landsretten.

Højesteret fandt ikke, at kastet med computermusen – under de foreliggende omstændigheder – kunne anses for en tilstrækkeligt alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet til at begrunde bortvisning. Episoden fandtes endvidere ikke uden en tidligere advarsel at kunne begrunde en opsigelse af ansættelsesforholdet.

Højesteret udtalte i forbindelse med lydoptagelsen, at der – ved den konkrete vurdering af hvor-vidt en lønmodtagers lydoptagelse af møder eller samtaler med arbejdsgiveren uden dennes viden udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet – blandt andet må lægges vægt på;

  • Om der er et sagligt formål med lydoptagelsen, herunder om den ansatte har særlig anledning til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder.
  • Om der er relevant anledning til at foretage lydoptagelsen, f.eks. fordi lønmodtageren Har en konkret formodning om, at arbejdsgiveren vil bestride faktum.
  • Hvilke oplysninger den ansatte forventer eller har til hensigt at optage, herunder om der er tale om oplysninger om rent private forhold eller oplysninger, som bør være fortrolige af hensyn til virksomheden eller andre samt.
  • Den efterfølgende opbevaring og anvendelse af optagelsen.

Der skal altså foretages en proportionalitetsvurdering af den ansattes interesse i lydoptagelsen i forhold til arbejdsgiverens og andre berørtes interesse i, at der ikke lydoptages.

I den konkrete sag fandt Højesteret, at hverken den ansattes lydoptagelse eller den efterfølgende anvendelse af lydoptagelsen var i strid med loyalitetsforpligtelsen. Den ansatte lydoptog til eget brug for at kunne varetage sine lønmodtagerrettigheder; medarbejderen kunne ikke få det aftalte på skrift, og direktøren ændrede hele tiden holdning til provisionsspørgsmålet. Lydoptagelsen blev derfor ikke foretaget med det formål at skade direktøren, og var ej heller egnet til at skade eller kompromittere virksomhedens beskyttelsesværdige markeds- eller driftsinteresser. Lydoptagelsen havde et sagligt formål, og hensynet til direktøren og de øvrige kundekonsulenter oversteg ikke den ansattes interesse i at optage samtalen uden de øvriges viden.

Idet de konkrete omstændigheder hverken kunne begrunde bortvisning eller opsigelse, havde den ansatte herefter krav på erstatning.

INNOVAs anbefaling

Lydoptagelser anvendes som bevis inden for ansættelsesret både af arbejdsgivere og lønmodtagere. I det tilfælde, hvor der ansættelsesretligt er behov for bevissikring af mundtlige aftaler eller krænkende episoder, er lydoptagelse arbejdstagerens umiddelbare bevismiddel.

Det er kun, når der er et sagligt formål med optagelsen, at det anerkendes, at lydoptagelser kan være nødvendige. Det er som følge af dette ikke INNOVAs opfattelse, at lydoptagelser kan tillades i et videre omfang.

Der findes flere eksempler i praksis, hvor retten har tilladt en part, som havde vanskeligt ved at løfte sin bevisbyrde for indgåelsen af en mundtlig aftale eller en krænkende episode, at dokumentere dette ved hjælp af lydoptagelse, uanset at lydoptagelsen var foretaget uden de øvrige medvirkendes kendskab.

Højesteret bemærker i nærværende sag, at ikke enhver overtrædelse af databeskyttelseslovgivningen i forbindelse med en lydoptagelse vil udgøre en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan begrunde opsigelse eller bortvisning. Databeskyttelsesforordningen kan dermed ikke bruges som et direkte middel til at statuere misligholdelse i et ansættelsesforhold.

Det er i øvrigt ikke strafbart at foretage lydoptagelse uden de medvirkendes kendskab, når blot vedkommende, som man optager, selv deltager i samtalen, jfr. straffelovens § 263, stk. 2, nr. 2 modsætningsvis.