Blog > Virksomhed

7 dødssynder ved rekruttering

Har du erfaring med rekruttering ved du sikkert også, at det kan være svært at vælge den rette kandidat. Før en kandidat ansættes kræver det, at virksomheden foretager en række svære valg. Hvilke ansøgninger skal de frasortere (hvis de ikke har tid til at læse dem alle)? Hvilke ansøgere skal til samtale? Hvilke ansøgere skal til anden samtale? Hvilken ansøger skal tilbydes jobbet? Mange eksperter i HR og rekruttering er endda bekendt med, at en fejlrekruttering kan koste op mod 500.000 kroner. Det øger selvfølgelig presset virksomheden, og det understreger vigtigheden i at have hovedet med sig i hele ansættelsesforløbet.

I mange tilfælde kan fejlansættelser forhindres via grundigt forarbejde. I denne artikel finder du 7 typiske fejl, som mange virksomheder begår i jagten på deres ansatte. Står du overfor rekruttering kan vores råd til de følgende 7 "dødssynder" hjælpe dig med at minimere chancen for en fejlrekruttering. Læs dem og hold dem i mente - så står du stærkere ved næste ansættelsesforløb.

1. Mange glemmer forarbejdet...

Den første (og største) fejl, som begås når det gælder rekruttering, er når man glemmer at analysere på eller gå i dybden med de behov man har som virksomhed. Det er nærmest umuligt at finde en passende kandidat uden at have udarbejdet en "ideal profil" for den ledige stilling først. Denne proces hjælper nemlig med at afdække de faglige, personlige og sociale kompetencer, som den ledige stilling kræver. Disse krav skal helst være så specifikke som muligt og selvfølgelig stemme overens med firmaets kerneværdier.

Tip: Inddel stillingens krav i 3 kompetencekategorier: faglige, personlige, og sociale kompetencer. Skriv dem ned og gem dokumentet et sted hvor du let kan komme til det. Dette er nemlig "idealprofilen" for stillingen og du får brug for det senere i processen. Hvis stillingen ikke er nyoprettet kan det være en fordel af sammenligne idealprofilen med stillingens tidligere indehaver. Hvordan passede han eller hun til profilen?

2. Mange annoncerer for bredt...

Hvis man som virksomhed annoncerer for bredt og stillingsopslaget derved vises på for mange irrelevante sider, når den sandsynligvis ikke ud til nok egnede kandidater. Dette kan ende ud i for få ansøgninger og dermed forringe mulighederne for at finde den rette kandidat til stillingen. Inden I skyder jeres stillingsannonce ud i æteren kan I spørge jer selv, om I kun ønsker at fiske efter aktivt jobsøgende. I kan ligeledes overveje, om de rette kandidater rent faktisk færdes på de jobsites, som I overvejer.

Tip: Her kan JobDanmark hjælpe! Vores unikke datasamling gør os i stand til at hjælpe dig og dit firma med at få jobannoncen ud til de kandidater, der er relevante for den ledige stilling. Vi målretter hver enkelt annonce til den relevante målgruppe, så jobbet ses af arbejdstagere der passer på den ønskede profil (uanset hvilke sites de besøger). I kan ligeledes overveje at benytte jobsites, som henvender sig til specifikke segmenter.

3. Mange inviterer for mange kandidater til samtale...

Inviterer man for mange kandidater til samtale, skaber det ofte mere forvirring end gavn, da det bliver sværere at holde overblikket (i branchen er dette fænomen kendt som "analysis paralysis"). I sådanne situationer mister man let fokus på selve målet og bliver måske draget af kompetencer eller karaktertræk som egentlig ikke er relevante for den stilling, der skal besættes.

Tip: Et proaktivt tip er at få en anden til at læse ansøgninger igennem inden du/I inviterer til samtale. Så har du en andens mening at læne dig op ad. Ender du alligevel i denne situation, kan det være en fordel at tage idealprofilen for stillingen frem igen og bruge den som guide. En anden løsning kan være at få et par friske øjne med til samtalerne, gerne en helt ”almindelig” ansat, som ser tingene anderledes end dig selv.

 4. Mange ligger for stor vægt på personlighedstests...

Personlighedstests er særdeles udbredte. Det vurderes, at mellem 40 og 70 procent af alle virksomheder i Danmark gør brug af personlighedstests, når de skal rekruttere medarbejdere. Men der er en række problemer med personlighedstests, blandt andet:

  1. Forskellige mennesker forstår og fortolker de samme spørgsmål på forskellige måder, men det tager de fleste personlighedstests ikke højde for. Dette er et kæmpe problem, da netop disse fortolkninger er noget af det, der siger allermest om individets personlighed.
  2. Det er relativt let at vurdere om et udsagn er positivt eller negativt i de fleste personlighedstests. Ansøgere kan derfor let iscenesætte sig selv, så de passer bedre til jobbet eller fremstår mere positivt.

Problemet, der ligger til grund for ovenstående, er dog selve forståelsen af personlighed som noget stabilt og uforanderligt, altså som noget der kan standardiseres.

Tip: En bedre tilgang under selve samtalen er at lægge mærke til følgende:

  1. Klinger du med kandidaten?
  2. Kan du se personen i den ledige stilling?
  3. Hvordan føler du personen passer sammen med virksomhedens øvrige ansatte?

 5. Mange skynder på processen...

En kæmpe fejl i rekrutteringsprocessen er at skynde på den. Flere undersøgelser viser nemlig, at en hyppig årsag til fejlrekruttering er, at processen går for stærkt, og virksomheden dermed ikke får afdækket den nye medarbejders faglige niveau i tilstrækkelig grad. Ligeledes er der en større chance for at fejlbedømme kandidaten og dennes personlige kompetencer, jo færre gange personen har været til samtale eller jo kortere disse har været.   

TIP: Stil potentielle medarbejdere en skriftlig eller mundtlig case før eller under første samtale, afhængigt af hvor mange runder af samtaler der er planlagt og hvor meget tid der er afsat. Dette hjælper først og fremmest med at afdække kandidatens faglige kompetencer, men kan ligeledes give et billede af dennes personlige kompetencer. Der findes flere former for cases, men i bund og grund er en case en konkret og realistisk opgave eller scenarie, som tager udgangspunkt i virksomheden og den ledige stillings potentielle arbejdsopgaver.

 6. Mange leder efter dén rigtige kandidat...

Rekruttering udvikler sig ofte til jagten på dén rigtige kandidat med det perfekte CV, men for det meste er det ikke muligt. I de fleste tilfælde er arbejdsgiveren slev med til at skabe en velpræsterende medarbejder over tid. Der findes sandsynligvis flere "rigtige" kandidater til den ledige stilling. Det afgørende for den potentielle medarbejders performance og tilpasning til jobbet er dennes motivation, lyst og evne til at lære nye ting.

Tip: Led hellere efter omstillingsparate og nysgerrige kandidater frem for kun at overveje dem med de "rigtige" erfaringer. En indikation på, at en kandidat er omstillingsparat kan blandt andet være, at de har skiftet job ca. hvert 3. år (men ikke meget hyppigere). Dette kan ses allerede på CV’et. Personlighedstræk er og bliver dog nemmere at vurdere under selve samtalen hvor du sidder med kandidaten ansigt til ansigt. 

7. Mange overgeneraliserer...

I samtale-sammenhæng sker det ofte, at man på baggrund af et enkelt karaktertræk tilskriver personen andre træk, som man ikke med sikkerhed ved, at der er belæg for. En anden form for generaliseringsbias er når man overfører den oplevede adfærd under samtalen til den forventede adfærd. Et kendt eksempel er, at selvom kandidaten virker genert og tilbageholdende til selve samtalen, så er det ikke ensbetydende med at de er sådan altid. De kan være meget dygtige, men have brug for tid til at tø op før de viser deres fulde personlighed.

Tip: Har du en eller flere kandidater, som virker tilbageholdende, men ellers har de rette kompetencer, kan det være en fordel at invitere dem til en opfølgende samtale eller blot stille dem en case med det samme.