Blog > Virksomhed

”Vi får ikke nok relevante ansøgere”

 Skrevet af André Hedegaard Madsen fra Konsulenthuset ballisager.

I Konsulenthuset Ballisager har vi mange års erfaring med rekruttering af ledere, specialister og andre nøgleprofiler.
Vores rekrutteringskonsulenter har hjulpet med at rekruttere flere hundrede ledere og specialister for vores kunder på tværs af forskellige brancher.
Læs mere om Ballisager her.

”Vi får ikke nok relevante ansøgere” 

Det er en sætning, vi ofte hører i vores rekrutteringsforretning. At ansøgerne ikke er væltet ind som forventet nu, hvor det – i øvrigt lækkert formulerede - stillingsopslag er slået op på diverse jobportaler, virksomhedens sociale medier og måske endda den rekrutteringsansvarliges egen LinkedIn-profil.

Og bevares – at slå stillingen op de rigtige steder er også et minimumskrav for at kunne tiltrække kandidater. Men det er bare ikke længere nok.

I vores Rekrutteringsanalyse 2019 svarede knap 1.000 virksomheder, at de i gns. får 50 ansøgninger pr. opslået stilling. For bare tre år siden var tallet 52. I det offentlige er antallet af ansøgere endda faldet fra 64 til 59 ansøgere pr. stilling.

Samtidig er vi på vej ind i en rekrutterings-æra, hvor der bliver færre lønmodtagere at tage af (alder 30-70). Med andre ord vil det i fremtiden være en fattig og ineffektiv rekrutteringsstrategi, hvis I også fremover ”blot” poster jobs, når behovet er der. 

Billede: En demografisk fremskrivning af befolkningen viser, at de 50-59-årige bliver den største aldersgruppe på arbejdsmarkedet i 2023, og de overtager dermed 1. pladsen fra de 40-49-årige.

Passiv rekrutteringsstrategi? Så er det om bagerst i rekrutteringskøen

Vi kan kalde det rekrutteringsstrategi, Employer Branding, Employee Advocacy eller noget fjerde – men den gennemgående pointe er den samme.

En forudsætning for at lykkes med den langsigtede rekruttering er, at I kender jeres ”kandidat”-målgruppe, at I ved, hvad de finder attraktivt hos en kommende arbejdsgiver, og at I formår at overbevise dem om kernebudskabet: At de skal søge job hos jer.

I foråret 2019 gennemførte vi en Kandidatanalyse, hvor vi undersøgte knap 1.554 danske lønmodtageres holdninger, motivation og præferencer i deres arbejdsliv og karriere. Et af nøglespørgsmålene lød: ”Hvad er vigtigst for dig, næste gang du søger nyt job?”

Top-3-svarene lød:

  1. Gode kollegaer (45%)
  2. En god løn (36%)
  3. En god chef (33%)

To af de tre top-svar handler om menneskerne i jeres virksomhed, mens 4 af de 5 svarmuligheder, der scorer lavest, handler om virksomheden. Og det er tankevækkende.

Hiv jeres medarbejdere ud på rekrutteringsscenen

Hvor motivationen og loyaliteten ”i gamle dage” måske mere var rettet mod virksomheden og virksomhedens omdømme, ser vi nu, at den bevæger sig i to retninger – nemlig mod det nære og mod den større sammenhæng.

De nære relationer på arbejdspladsen – såsom kollegaer og forholdet til chefen – er de mest betydningsfulde, når trivslen og drivkraften skal defineres, mens relationen til selve virksomheden mister betydning. Og det kan I med stor fordel tænke ind i jeres kort- og langsigtede rekruttering.

Det store spørgsmål er: Hvordan skal og kan I involvere jeres medarbejdere og ledere?

Helt konkret kan I fx overveje at

  • Involvere medarbejdernes eget netværk, når I skal rekruttere nye medarbejdere
  • Få både kommende kollegaer og lederen til at udtale sig ifm. de konkrete jobs, I søger
  • Bede medarbejderne om at dele eller like jeres opslag på sociale medier
  • Bede medarbejderne om at dele ud af deres viden i et blogindlæg, et oplæg, en podcast, en video eller i et andet indholdsformat
  • Lave portrætter af virksomhedens medarbejdere ved at skrive artikler til hjemmesiden, lave videoer eller lignende.
  • Lave en (autentisk) video om jer som arbejdsplads, hvor både ledere og medarbejdere er med.

Dygtiggørelse som rekrutteringstrækplaster

De 18-34-årige. De unge. Generation Y & Z. Kært bart har mange navne – og tilsyneladende også lidt anderledes ønsker til arbejdsgiveren.

Generelt er vi meget påpasselige med at tilskrive forskelle blandt en aldersgruppe mærkatet ”generationsforskel”. Men lige her kunne der godt være noget om det.

I Kandidatanalysen 2019 er to af de mest markante forskelle mellem aldersgrupperne, at de unge i langt højere grad ønsker sig mulighed for at blive dygtigere (42%) samt at udrette noget meningsfuldt for samfundet (18%). Og det giver ganske god mening, hvis vi kigger på arbejdsmarkedet lige nu.

De unge, som er på vej ind på arbejdsmarkedet nu, står overfor et arbejdsmarked der bliver mere omskifteligt, og derfor giver det god mening, at Z-generationens unge er meget optaget af at tage vare på den – for dem – vigtigste job-valuta, nemlig løbende dygtiggørelse.

Spørgsmålene til jer er derfor:

  • Hvordan vil I (fortsat) skabe gode rammer for, at nuværende og kommende medarbejdere kan dygtiggøre sig i jeres virksomhed?
  • Hvordan viser I ”dygtiggørelsesmulighederne” frem før, under og efter jeres rekrutteringsproces?

Det var alt herfra – vi håber, at det efterlod dig med nogle brugbare overvejelser.

God vind med de fremtidige rekrutteringsprocesser!