Design uden navn (2).png
INNOVA ADVOKATFIRMA ADVOKATPARTNERSELSKAB, JobDanmark
2020-02-27
Del Link kopieret

 Skrevet af INNOVA.

Innova logo

"INNOVA Advokatfirma er et moderne og innovativt advokatfirma, hvor nytænkning og praktisk forretningsforståelse kombineres med et højt fagligt niveau til fordel for vores kunder.

INNOVA Advokatfirma yder rådgivning til både erhvervsvirksomheder og privatpersoner om ansættelsesretlige forhold, herunder særligt funktionærretlige forhold."

Læs mere om INNOVA Advokatfirma her.


 

Vestre Landsret har i en for nyligt afsagt dom afgjort, hvorvidt ændringer i en kvindelig ansats arbejdstidspunkter og arbejdsområde var en så væsentlig ændring, at medarbejderen var berettiget til at anse sig for opsagt, og om opsigelsen i så fald var sket i strid med ligebehandlingslovens § 9 med betaling af godtgørelse på et års løn til følge.  

Sagen kort fortalt

En kvindelig medarbejder havde i maj 2011 startet i en ansættelse hos arbejdsgiveren. I starten af 2016 blev medarbejderen gravid med sit andet barn, og hun blev graviditetsbetinget sygemeldt i juni 2016. Under barselsorloven var medarbejderen til to møder med arbejdsgiveren. På det sidste møde i september 2017 fandt medarbejderen ud af, at hun i sommeren 2017 havde modtaget en mail med en arbejdsplan for tiden efter, at hun kom tilbage til arbejdspladsen, og hun blev på mødet orienteret om, at arbejdsplanen indeholdt ændringer i forhold til hendes hidtidige arbejdstider, ligesom hun skulle arbejde i en anden afdeling.

På baggrund af dette fremsatte medarbejderen krav om godtgørelse på 12 måneders løn efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, idet ændringerne i medarbejderens arbejdsforhold måtte betragtes som en opsigelse i strid med Ligebehandlingslovens § 9, som bl.a. skal sikre ligebehandling af gravide medarbejdere og medarbejdere på barsel.

Ændringen af arbejdstiden betød bl.a., at medarbejderen nu skulle have lukkevagter, hvilket hun ikke tidligere havde haft af hensyn til at kunne hente sit barn i institution.

Medarbejderen havde inden barselsorloven arbejdet i byggemarkedets isenkramafdeling, men skulle efter barselsorloven være ”sælger på gulvet” og hjælpe til i forskellige afdelinger.

Arbejdsgiveren gjorde til støtte for frifindelsespåstanden gældende, at der ikke var varslet væsentlige ændringer over for Medarbejderen, og da medarbejderen havde protesteret mod ændringerne, havde arbejdsgiveren ikke fastholdt ændringerne, hvorfor der ikke var grundlag for at sidestille ændringerne med en opsigelse.

Vestre Landsrets præmisser og resultat

Både byretten og Landsretten fandt, at ændringerne i medarbejderens arbejdsforhold, for så vidt angik arbejdstider og stillingsindhold ved udsendelsen af arbejdsplanen i sommeren 2017 og på mødet i september 2017, var væsentlige, og medarbejderen kunne derfor, da hun ikke ville acceptere ændringerne, anse sig for opsagt.

Opsigelsen var sket under barselsorloven, og arbejdsgiveren havde ikke godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens fravær på grund af barselsorlov. Opsigelsen var derfor i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Det senere tilbud fra arbejdsgiveren om genansættelse på de hidtidige vilkår, som medarbejderen ikke var forpligtet til at acceptere, kunne ikke ændre herved.

A blev herefter tilkendt en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 svarende til 12 måneders løn.

INNOVAs anbefaling

Arbejdsgivere bør altid ved arbejdsmæssige omstruktureringer overveje, om ændringerne er så væsentlige, at de er at sidestille med en opsigelse af arbejdstager. En sådan situation bør der ske korrekt varsling, om det bør vurderes, om der er en saglig grund for ændringen.   

Dette gælder særligt, når der er tale om medarbejdere, der er beskyttet efter reglerne i Ligebehandlingsloven. I sådan et tilfælde vil det være arbejdsgiverens opgave at godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i barsel eller lignende forhold, hvilket er en meget tung bevisbyrde for arbejdsgiveren at løfte.